Als we het hebben over leren weet iedereen gelijk wat je bedoelt. Leren doen we tenslotte allemaal en (bijna) voortdurend. Toch is de ‘en wat heb je ervan geleerd’-vraag, vaak nog helemaal niet zo makkelijk te beantwoorden. Ook hoe je iets hebt geleerd is niet altijd zo makkelijk uit te leggen. Mijn kinderen zeggen dan ‘ nou, dat weet ik nu gewoon’ en volwassenen komen vaak met een uitgebreid, ietwat wollig verhaal over hoe het leerproces tot stand is gekomen (zeker bij docenten).

Leren is . . .

De afgelopen twee weken heb ik met een breed scala aan mensen gesproken over leren en wat leren mogelijk maakt. Hieruit maak ik op dat leren:

1. Nog niet zo makkelijk te definiëren is.
2. Mensen het moeilijk vinden om te accepteren en begrijpen dat jouw leervoorkeur niet voor iedereen geldt.
3. Wat je zou moeten leren bepaald wordt door de normen en waarden van de organisatie waarin je werkt, van schoolklas tot onderzoeksteam, en daardoor een politieke lading krijgt.
4. 
   

Leren wordt vaak vertaald in ‘de waarheid vertellen’ aan mensen die dit nog niet weten. Nu is ook de waarheid een nogal ingewikkeld concept, waar we voorlopig nog niet over uitgepraat zijn. Doordat leren zo dagelijks is en in veel organisaties de kreten ‘een leven lang leren’, ‘de lerende professional’ en ‘investeren door te leren’, je om de oren vliegen, lijkt het leren zelf nauwelijks meer zichtbaar te zijn.

Leren vs doceren

Bij het overdragen van kennis en vaardigheden om je werk goed te kunnen doen, krijg je gratis de leervoorkeur en waarheid van de trainer mee. Hier is op zich niets mis mee, maar de trainer moet zich hier wel bewust van zijn, en in staat zijn zich te kunnen verplaatsen in het leerproces van de ander. Ik denk dat dit bij een professionele trainer wel snor zit, maar bij een inhoudsdeskundige die zijn of haar onderwerp leerbaar wil maken, is dit niet direct zo. De kunst is, volgens mij, om een verschil te maken tussen leren (actie van de deelnemer) en doceren (actie van de trainer) en die twee met elkaar in balans te brengen.

Ontwerpen

Ik ben dol op het maken van leerontwerpen en ga graag om de tafel met docenten en trainers om het mooiste blended lesontwerp te maken. Ik heb inmiddels geleerd dat het ontwerp dat we samen maken niet het belangrijkste eindproduct is van de sessie, maar het gesprek dat we hebben gevoerd over leren en leren mogelijk maken. Ik denk dat het van groot belang is, in het ontsluiten van kennis en vaardigheden en verder verbeteren van het onderwijs, dat we praten over wat leren is. Hierover ervaringen uitwisselen en heilige huisjes onderzoeken.

Heilige huisjes

Een van mijn heilige huisjes stond deze week ook te schudden op zijn grondvesten. Ik sprak een docent die er stellig van overtuigd was dat zijn hoorcolleges een hoog leerrendement opleveren. Ik ben/was er zeker van dat hoorcolleges niet meer van deze tijd zijn, maar hij wist mij duidelijk te maken dat met een goed verhaal, op de juiste manier verteld, een hoorcollege nog steeds grote waarde kan hebben. En ja, als hij het zo vertelt, dan ben ik het met hem eens. We zijn (als mensen) erg gevoelig voor verhalen, in alle culturen, religies en gemeenschappen spelen verhalen een belangrijke rol om te leren en te delen. Als een hoorcollege inhaakt op deze traditie, dan verdient het een plek in het onderwijs.

Van ‘onbewust onbekwaam’ naar ‘bewust bekwaam’

Kortom, het gesprek over hoe we leren en welke leerinterventies het beste werken is nooit af. Juist door hierover te praten en uit te wisselen leren we van elkaar en kan het volgende leerproduct nog mooier en effectiever worden. Door professionals bij dit gesprek te betrekken die geen docent of trainer zijn, wordt de opbrengst groter en relevanter. Wellicht kunnen we dan groeien van ‘onbewust onbekwaam’ naar ‘bewust bekwaam’ als het gaat over leervoorkeuren en de balans tussen doceren en leren!

Dit zei ik tijdens de ‘Learning Failures United 2018’, georganiseerd door aNewspring. We deelden verhalen over ‘major disasters’ tijdens het implementeren van (e-)learning oplossingen.

Rode lijn door alle verhalen was dat het elke keer toch moeilijk blijkt om goed in te schatten hoe de doelgroep gaat reageren op jouw leeroplossing. De ‘learning failures’ varieerden van miscommunicaties met de afdeling ICT, tot het verkeerd inschatten van de bedrijfscultuur.

Learning failures

Mijn casus ging over het trainen van een aantal docenten in het maken van kennisclips voor hun nieuw ontworpen module. Ik dacht dat ze graag hun onderwijs wilden vernieuwen, want de intake met de sectieleider was zo enthousiast en vol ambitie. Tijdens de training merkte ik al snel dat lang niet alle docenten op de nieuwe lesmodule zaten te wachten en zich al helemaal niet relaxed voelden bij het maken van kennisclips over hun hoorcolleges. De overgang van het ene medium (klassikaal lesgeven) naar het andere medium (film) was eigenlijk veel te groot voor ze. Resultaat was een moeizame training met twijfelachtige kennisclips als eindresultaat.

Leren

En wat ik hiervan geleerd heb? Je moet eerst schuren, plamuren, polijsten, schoonmaken et cetera, voordat je kan gaan schilderen. Eigenlijk had ik met alle docenten vooraf moeten praten over hun verwachtingen en behoeftes rondom het ontwikkelen van de nieuwe module. Wellicht had ik daarmee veel meer draagvlak en een meer op maat training kunnen geven. Helaas is het niet altijd mogelijk om dergelijk voorwerk te doen, dus moet ik ook in trainingen waar dit niet kan, meer tijd en ruimte creëren voor het bouwen aan draagvlak.

Andere voorbeelden

Een ander mooi voorbeeld vond ik de case waarin de L&D adviseur een praktische memo-trainer had ontwikkeld waar veel behoefte aan was, maar die niemand ging doen. En waarom niet? Omdat de begeleidende mail niet de juiste tone-of-voice bleek te hebben. Pas toen medewerkers persoonlijk werden gewezen op de memo-trainer werd deze goed gevolgd en positief geëvalueerd.

Of die case waarbij de doelgroep gratis de e-learning mocht volgen in ruil voor feedback. De feedback was echter zo overweldigend negatief dat het hele concept in een keer de prullenbak in kon. Prototyping met de doelgroep kan heel waardevol zijn, maar het feedback proces moet wel zo ingericht worden dat de ontvanger het constructief kan inzetten bij de verbetering van het product.

Kwetsbaar opstellen

De ervaringsdeskundigen die zo dapper waren hun mislukkingen openhartig te delen konden rekenen op een welgemeend applaus en blikken van herkenning. Het lijkt gek om in een relatief onbekende groep jouw (grootste) fouten te presenteren, maar het tegengestelde was waar. Er ontstond direct een vertrouwelijke, ons-kent-ons sfeer, want wie heeft er nou geen fouten gemaakt? Dit alles resulteerde in vele openhartige gesprekken waarin kennis werd gedeeld en nieuwe contacten gelegd. Daar waar ik bij presentaties over Best Practises nog wel eens jaloerse opmerkingen of fatalistische uitingen hoor zoals, ‘bij ons is dat idee echt niet haalbaar’, was daar nu geen sprake van. We leren echt heel veel van onze fouten en deze avond was daar een goed voorbeeld van!

November zit er weer op en hierbij doop ik deze maand tot officiële congressen maand 2018! Ik weet niet of het jou is opgevallen op LinkedIn of andere media, maar ik heb nog niet eerder dit jaar zoveel congressen, voor zoveel verschillende branches langs zien komen! Zelf was ik bij drie congressen, en een bijzondere trainingsdag in Oslo. In deze blog vertel ik daar graag meer over!

Congressen in de blend

Als je het hebt over blended leren voor professionals, dan is een congres toch wel het ultieme face-to-face moment. Er is veel tijd om van elkaar te leren, te netwerken en offline te surfen, ofwel rondkijken. Als verse zelfstandige viel mij op hoe fijn het is om met zoveel vakgenoten en gelijkgestemden uit te wisselen en echt even de diepte in te gaan. Met nieuwe kennis en inspiratie op zak voelt het ‘gewone’ werk de volgende dag als uitdagender en relevanter. Nog leuker vond ik alle reviews en meningen van mijn blended collega’s in de dagen na de congressen in blogs en posts. Een hele natuurlijke en effectieve manier van social learning en de manier om een congres echt blended te maken!

Effectief presenteren

Er moet mij echter toch iets van het hart . . . hoeveel mijn vakgenoten ook weten over hun eigen onderwerp (van slimme klaslokalen tot wetenschappelijk onderzoek), innovatief en inspirerend presenteren is ook een vak. Ondanks de mooie locaties, het afwisselende programma en ondersteuning van de organisatie, waren veel presentaties een combinatie van overvolle PowerPoint slides en hoorcollege. Als professional zou ik hier mee om moeten kunnen gaan en toch de kennis eruit moeten halen die ik nodig heb, maar ik vind het toch een gemiste kans. Blended leren geeft zoveel kansen voor activerend leren, gamification en interactie met de deelnemers, dat het bij gelijknamige congressen meer verwerkt zou moeten zijn in de sessies.

Key learnings

Ok, nu over de inhoud, ik was aanwezig bij de SURF Onderwijsdagen, hier heb ik ik de Haagse Blended Learning Puzzle gepresenteerd en gespeeld. Bij het Leiderschapscongres van De Haagse Hogeschool, twee dagen later hebben Martijn Koops (HU) en ik een workshop Gamedidactiek & de Haagse Blend gegeven. En de week daarop was ik bij de aQAdemy van de NVAO in Antwerpen, deze stond in het teken van e-learning en kwaliteitsborging in het hoger onderwijs. Hieronder mijn key learnings van deze bijeenkomsten op een rijtje:

• De ontwikkelingen rondom blended learning zijn nog volop gaande. De randvoorwaarden voor (meer) succes zijn het creëren van draagvlak in alle lagen van de organisatie, flexibiliseren van het rooster, ontwikkeltijd voor docenten realiseren en de beschikbare ICT effectiever in te zetten.
• Het professionaliseren van docenten op het gebeid van blended learning werd bij alle congressen als sleutel tot succes gezien. Hierbij spelen ‘blended ambassadeurs’ en het toegankelijk maken van good practices een belangrijke rol.
• Met de opkomst van MOOC’s is er een beweging ontstaan in het hoger onderwijs naar meer online leren en online samenwerken. Ondanks dat dit onderwijsmodel niet ‘de heilige graal’ blijkt, heeft het wel een beweging richting meer online, open en flexibel leren ingezet. Kennis en ervaring met online onderwijs is verzameld door The European Association of Distance Teaching Universities (EADTU) op de website Empower Higher Education.
• Er wordt veel onderzoek gedaan naar het effect van blended learning en naar hoe instellingen omgaan met het implementeren van blended learning. Dit laatste wordt momenteel onderzocht in het EMBED project van de KU Leuven. De resultaten zullen een belangrijke bijdrage gaan leveren aan het verder succesvol implementeren van blended learning.

Oslo

Als kers op de taart mocht ik eind november naar Oslo om daar een training te verzorgen aan de Oslo Metropolitan University. Deze jonge universiteit (sinds januari 2018) ziet het inzetten van blended learning en internationaal onderwijs als kern bij het door ontwikkelen van hun curricula. Aan mij daarom de eer om een train-de-trainer programma over blended learning te verzorgen voor een aantal docenten en docentopleiders. Hoewel het pittig is om in het Engels te trainen, terwijl we geen van allen ‘native speaker’ zijn en we soms moeten zoeken naar de juiste woorden, was de training zeer geslaagd. Niet alleen is er gewerkt met ‘De Blended Learning Puzzle’ als ontwerptool, de deelnemers zien nu nog meer de mogelijkheden en de kracht van blended learning. Het leuke van het ontwerpen van een blended lesprogramma is dat de betrokkenen weer eens kritisch naar hun eigen werk en leerdoelen kijken. Dit levert confronterende gesprekken op, maar ook een zekere mate van teambuilding en uiteindelijk een dynamisch en blended lesontwerp.

We zijn weer begonnen! En ik ben vol in de wereld van de docentprofessionalisering gedoken. Waar ik eerst ‘alleen’ een training blended learning gaf bij De Haagse Hogeschool, mag ik nu ook andere cursussen en leergangen coördineren. De hogeschool stroomt vol met studenten, docenten en goede voornemens voor dit schooljaar.  Ook de scholing voor docenten, ondersteunend personeel en leidinggevenden is opgestart met de nodige inwerkprogramma´s en een mooi cursusaanbod voor het komende schooljaar.

Primaire proces

Als onderdeel van het primaire proces, dus als docent, zag ik een heel andere kant van de organisatie dan op de plek waar ik nu zit bij HRM. Mijn werkritme als docent werd bepaald door het rooster, lesvoorbereiding, vergaderen en oh ja, de administratie. Nu ik niet direct betrokken ben bij dit proces, zie ik een hele andere kant van de Haagse Hogeschool, waar hard gewerkt wordt aan lange en complexe beleidslijnen, nagedacht wordt over de groei en ontwikkeling van de school als geheel en waar interne communicatie veel aandacht vraagt. Daarom denk ik daar nu ook over na en zoek ik naar de beste manier om docenten aan het  leren te krijgen.

Motivatie

Wat motiveerde mij om (weer) een cursus of opleiding te gaan doen? En hoe zorgde ik ervoor dat er tijd voor was? Ik vind het heerlijk in een klas te gaan zitten en te leren van een expert, op een voor mij relevant vakgebied. Ik voel mij snel verbonden met het onderwerp en ik wil de opdrachten zo optimaal mogelijk maken. Én ik zorgde ervoor dat mijn leidinggevende wist dat ik een (eeuwige) opleidingsbehoefte heb. Ik heb een groepje mensen om mij heen, die dezelfde drive voelen, maar ook een grotere groep die helemaal geen zin heeft om (formeel) te gaan leren. Waar komen die verschillen toch vandaan en hoe kan ik docenten motiveren om zich verder te ontwikkelen?

Leerstrategieën

Deze blog is meer een overpeinzing dan een wetenschappelijk onderbouwd verhaal, maar ik denk dat iedereen wil leren, en dat de manier waarop zeer bepalend is. Ik vind het leuk om formeel, in de klas, georganiseerd in een cursus of iets dergelijks, te leren. Anderen willen juist liever ‘on the job’ met directe feedback leren en ontwikkelen. Mijn inziens is het verder ontwikkelen van performance support voor docenten een grote kans voor de hogeschool en eigenlijk de meeste organisaties. Een andere vorm is het sociaal leren, ook hier zie ik grote kansen voor bijna elke organisatie. Leren van je peers en het uitwisselen van je fouten en successen is zeer effectief. Feedback lijkt toch wel het toverwoord te zijn bij (sociaal) leren, en hierin zijn allerlei variaties mogelijk: expert feedback, peer feedback, geschreven feedback, zelfreflectie etc.

E-learning

En dan hebben we nog e-learning. . . online, interactief en on demand leren lijkt de ideale oplossing. Zeker als er een sterk sociaal aspect in het e-learning programma is opgenomen. Ik denk dat e-learning modules een grote kans zijn voor docentprofessionalisering, mits deze geborgd zijn in het gehele onderwijsprogramma. E-learning werkt minder goed als deze alleen wordt gebruikt om de ‘winkel’ te vullen. Het vraagt, net zoals een gewone cursus, een sterk didactisch en blended plan.

Tijd

Ondanks dat docenten wel willen leren, zitten de (online) cursussen en leernetwerken niet elke periode vol. Er speelt namelijk nog een belangrijke factor, die altijd weer terugkomt: tijd . . . Het kost tijd om te leren en het geleerde te verwerken. Het is aan de docent om deze tijd te vragen, de leidinggevende moet het vrijmaken en dan moet er ook echt actie ondernomen worden. Ik heb vaak genoeg gezien dat scholingsuren toch opgaan aan het ontwikkelen van een nieuwe module, begeleiden van een afstudeerder of een ander project. Dat is ook allemaal heel belangrijk, maar scholing heeft een lange termijn effect, dat uiteindelijk waardevoller is dan het oplossen van ad hoc taken.

Scholing

Ik ben docent omdat ik leren zo belangrijk vind, niet alleen voor studenten, maar juist ook voor mijn collega’s. Jezelf verder ontwikkelen en professionaliseren vraagt tijd en moeite, geeft daarnaast voldoening en zorgt ervoor dat de kwaliteit van het werk beter wordt. En soms is het ook goed om even student te zijn, pas op de plaats te maken en aan je eigen ontwikkeling te werken. Dat geeft een frisse blik op je eigen praktijk en de motivatie om (nog) beter te worden in dat wat je doet!

Wat drijft mensen om kennis en ervaringen te delen of dat juist niet te doen? Vorige week sprak ik hierover met Ilya van Marle, professioneel kijker en gepassioneerd over kennisdelen. Waar de ene organisatie een top-down benadering nodig heeft om medewerkers hun kennis te laten delen, zie ik bij andere organisaties dat medewerkers bijna als vanzelf zoeken naar verbinding en uitwisseling.

Bart Lamboo (2018) heeft onlangs onderzoek gedaan naar blended learning vanuit het perspectief van de docenten en hierover gepubliceerd in ‘Inspired to change’ van Frans Jacobs en Ellen Sjoer (Eds.). In zijn conclusie schrijft hij over de zoektocht van docenten naar het zinvol inzetten van blended learning. Rode lijn door zijn conclusie is dat docenten graag hun ervaringen willen delen en er een grote behoefte is aan verbinding. Daarnaast moeten managers dit proces ondersteunen en ook wel een beetje afdwingen. Een combinatie van bottom-up en top-down implementatie lijkt hierbij de beste ‘blend’ te zijn.

Wilfred Rubens noemt in zijn boek ‘E-learning, trends en ontwikkelingen’ (2013) de noodzaak van een cultuur gericht op samenwerken om zelf gestuurd en zelf georganiseerd leren mogelijk te maken. Hij erkent hierbij direct dat dit geen eenvoudige opdracht is om te realiseren, hierbij zijn goede (online) faciliteiten en  collegiale ontmoetingen in ieder geval de basis.

Kennisdelen vraagt urgentie, ondersteuning en de mogelijkheid om met elkaar te verbinden. En wat levert het op? Een dynamische organisatie met respect voor elkaars kennis en een hoge leercurve!

De zomer komt eraan, dus tijd om de e-reader en boekentas te vullen met de nodige literatuur. Ik ga deze zomer de volgende boeken (verder) lezen:

• Michael Fullan: Stratosphere
• John Hattie: Leren zichtbaar maken
• Filip Dochy: Bouwstenen voor high impact learning
• Marcel de Leeuwe & Wilfred Rubens: Social learning en leren met sociale media
• Ruth Clark: Evidence Based Training Methods
• Norman D. Vaughan: Teaching in Blended Learning Environments

Of ik ze allemaal weet door te ploegen kan ik niet garanderen, niets doen is ook veel werk. Heb jij nog tips voor andere titels? Laat het weten!!

Afgelopen maandag gaf ik een gratis workshop aan drie trainers, acht voorgezet onderwijs docenten en een docent basisonderwijs. Behalve dat ik keihard aan het werk was om iedereen een waardevolle workshop te geven, viel mij de grote verschillen op tussen de ontwerpprocessen van de docenten en trainers. Ik had dit al eerder ervaren tussen verschillende trainingen, maar nu ik beide doelgroepen bij elkaar had werd mij het volgende duidelijk:

Docenten hebben meer tijd

Zo ervaren docenten dit echter niet. De werkdruk in het onderwijs is zeer hoog en er is weinig ruimte om nieuwe dingen te ontwikkelen. De lessen moeten immers gewoon doordraaien en daar zit gek genoeg ook de tijdswinst. Een docent heeft tijd om te experimenteren, een keer een wat minder goede les te hebben en in een verloren middag het een en ander uit te werken. Een trainer, en zeker een zelfstandige trainer, heeft die luxe niet. Elke training moet goed lopen en zinvol zijn om de klant tevreden te stellen om een vervolg opdracht mogelijk te maken. De commerciële wereld is een stuk strenger als het gaat om ‘herhaalaankopen’ en het geven van een goede recensie.

Omzet vs leerdoelen

Omzet en leerdoelen, niet echt tegengestelden van elkaar, maar wel in het onderwijs. Voor docenten speelt omzet geen rol, schoolleiders en managers zijn hier mee bezig en in het klaslokaal gaat het om de inhoud. Daarom is het ook veel natuurlijker, en soms makkelijker, voor docenten om in leerdoelen te denken bij het maken van een lesontwerp. Trainers moeten wel nadenken over omzet, leerdoelen lijken minder relevant en output des te meer.

Trainen is geen lesgeven

Karin de Galan (2015) definieert trainen als ‘het stimuleren van verandering van gedrag, vaardigheden en overtuigingen bij deelnemers’. Marjolein Ploegman en Wim de Bie (2008) schrijven dat een docent leiding geeft aan het leerproces en dat doet door het geven van opdrachten en begeleiden van het proces om de opdracht te maken. John Hattie (2012) beschrijft excellente leraren als mensen die hun vakkennis en leservaring dusdanig geïntegreerd hebben dat zij een optimaal leerklimaat kunnen creëren, feedback kunnen geven en geloven dat hun leerlingen succes kunnen hebben. Deze laatste beschrijving zou, wat mij betreft, ook op moeten gaan voor een trainer, desondanks is trainen niet hetzelfde als lesgeven. Een trainer richt zich in eerste instantie op het veranderen van gedrag en ontwikkelen van vaardigheden, het overdragen van kennis is daaraan ondergeschikt. Bij een docent is dit meestal andersom. En een ander belangrijk verschil, een trainer heeft zeer beperkte tijd om zijn doelen te halen.

Ontwerpen voor trainers

Wat betekent het bovenstaande voor het ontwerpen van blended trainingen? Een aantal punten:

1. Leerdoelen zijn heel schools, maar erg nuttig voor een trainer. Als het woord leerdoelen wordt ervaren als een ‘jeukterm’ dan mag je het van mij ook ‘SMART geformuleerde output’ noemen.
2. Het ontwerp moet down-to-earth zijn en gericht op de korte termijn. Juist voor een trainer zijn quick wins van groot belang. Met positieve ervaringen en feedback kan de training verder blended vorm gegeven worden voor de lange termijn.
3. Online leren faciliteren is van groot belang. Juist doordat trainers minder de nadruk leggen op kennisoverdracht, kan hier in een e-learning wel aandacht aan worden besteed. Daarnaast, en nog belangrijker, is het mogelijk om online leergemeenschappen te creëren die het effect van de training vergroten, verlengen en plaats onafhankelijk maken.

En wat levert een goede blended training met een e-learning op? Juist omzet, en dat is niet onbelangrijk voor een trainer!

Goed onderwijs start met een goed lesontwerp, dit geldt natuurlijk ook voor blended learning. Voor het maken van een (gewoon) lesontwerp zijn verschillende methodes beschikbaar. Voor een blended lesontwerp is er nu het Blended Design Canvas (ontwikkeld door Blend It). In deze blog geef ik uitleg over het canvas en wat het kan opleveren.

Met wie

Het vullen van het canvas kan het beste in teamverband gedaan worden, hierdoor ontstaat betrokkenheid en kan je gebruik maken van de gezamenlijke kennis en ervaring van het team. Het canvas kan gezien worden als een brainstormtool en is zeer geschikt om een goed gesprek te voeren over jullie onderwijs en trainingen.

Huidige situatie

Het ontwerpproces start met het in kaart brengen van de huidige situatie. Hierbij staan twee vragen centraal: Waarom wil je aan de slag met blended learning en welke doelen heb je? Als dit duidelijk is kan geïnventariseerd worden welke kennis en mogelijkheden er al in huis zijn en wat je nog mist. Door de huidige situatie in kaart te brengen worden de verwachtingen van blended learning in het team duidelijk en start iedereen vanuit hetzelfde punt.

Visie, doelgroep en leerdoelen

Het is belangrijk om de visie op jullie onderwijs en op leren expliciet te maken en eventueel te verbinden aan blended learing. Samen met een heldere doelgroepomschrijving en de leerdoelen voor de training of module, ontstaan hiermee de uitgangspunten van het ontwerp. Het Blended Design Canvas helpt je de leerdoelen helder en eenduidig uit te werken en koppelt deze aan de Taxonomie van Bloom.

Constructive Alignment

De leerdoelen, de nog te bedenken blended werkvormen en de toets moeten elkaar versterken en ondersteunen. Als een leerdoel is geformuleerd op het niveau ‘toepassen’ van Bloom, dan moeten de werkvormen en de toets hier ook op aansluiten, dan ontstaat er ‘constructive alignment’ en wordt elke lesactiviteit relevant voor de student. Ook is de kans groter dat de toets betrouwbaar en valide is.

Randvoorwaarden

Naast de inhoudelijke keuzes die elk lesontwerp nodig heeft, zijn er ook nog bepalende randvoorwaarden. In het canvas breng je deze eenvoudig in kaart, zodat iedereen weet binnen welke grenzen het lesontwerp gemaakt moet worden. Hiermee voorkom je prachtige ontwerpen die niet uitvoerbaar blijken vanwege geld, tijd of bijvoorbeeld ruimtegebrek.

Werkvormen & tools

Als duidelijk is wat de basis is van het ontwerp kan de module daadwerkelijk ingevuld worden. Met behulp van werkvormen-kaartjes ga je met het team de lessen online en offline inrichten (zie afbeeldingen). De truc is om alle lesactiviteiten op elkaar af te stemmen, zodat deze elkaar versterken en een logisch vervolg zijn op het voorgaande. Dit vraagt het nodige puzzelen, schuiven, aanpassen, etc.  Met het maken van het ontwerp worden vragen beantwoord zoals: Welke rol speelt e-learning in de face-to-face lessen? Welke werkvormen zijn zo activerend dat de studenten zonder moeite alleen verder studeren? En, hoe organiseer je online intervisiegroepen?

Het ontwerp is klaar!

Als alle elementen van het canvas zijn ingevuld ligt er een training of lesmodule die verder uitgewerkt en uitgevoerd kan worden. Dit resultaat geeft veel voldoening en is waardevol voor de teamspirit. De taken kunnen nu verdeeld worden, docenten gaan lessen maken, ICT-ers zorgen voor de juiste tools en het management voor tijd en ruimte om het ontwerp mogelijk te maken.

Het Blended Design Canvas is een praktische tool waarmee je een blended lesontwerp maakt waar het hele team achter kan staan. Wil je ervaren wat het canvas kan doen? Meld je dan z.s.m. aan voor een workshop door te mailen naar joanne@blendit.nu.